Reestruturação Produtiva e Desafios de Qualificação:

Algumas Considerações Críticas


Angela Beatriz Scheffer Garay

(Fonte: http://read.adm.ufrgs.br/read05/artigo/garay.htm)

 

INTRODUÇÃO

O tema reestruturação produtiva e seus reflexos na organização do trabalho vem sendo objeto de estudo de pesquisadores de diversas áreas, como da administração, da sociologia, da engenharia, da psicologia e da educação. A importância deste tema pode-se ser resumido em função das visíveis transformações que vem ocorrendo, principalmente nos países latino-americanos, com a incorporação de modernas tecnologias organizacionais, gerenciais e industriais, e que tem ocasionado alterações no volume de empregos, no perfil de qualificação dos trabalhadores, nos padrões de gestão da força de trabalho, nas relações inter-firmas, entre outras.

A reestruturação produtiva em nosso país veio em resposta à necessidade de ajustamento frente aos padrões internacionais de produtividade e de qualidade, elemento básico de competitividade nesse novo cenário. Trouxe em seu bojo questionamentos como o da inadequação dos princípios tayloristas/fordistas às novas condições do mercado, assim como difundiu novos conceitos como de automação, flexibilidade, produção enxuta, qualidade total, descentralização produtiva, etc., maioria derivados dos métodos de gestão da indústria japonesa. Como resultado de tal reestruturação, os mais otimistas vem até considerando a manifestação de um novo paradigma na organização e gestão do trabalho, num processo de ruptura com o padrão até então vigente.

Neste quadro de mudanças e de novas estratégias de gestão, há um certo consenso no que se refere a uma maior valorização do trabalhador qualificado. Porém, algumas questões ainda não parecem suficientemente claras, como o que é qualificação? Seria apenas o domínio de conhecimentos ou um fenômeno muito mais complexo? Quais são os desafios de qualificação vivenciados pelos trabalhadores neste momento de reestruturação produtiva? Esse artigo propõe-se a traçar algumas considerações sobre essas questões, a partir de um referencial teórico e de observações, procurando contribuir para o aprofundamento do tema.

 

REFERÊNCIAS SOBRE O TEMA EM ESTUDO

Antes de iniciar a discussão sobre a qualificação propriamente dita, cabe inicialmente definir-se algumas conceitos básicos sobre o tema, assim como situar o cenário da reestruturação na história da administração. Tal introdução permitirá visualizar-se o quadro de desafios de mudança que se coloca para as empresas e para os trabalhadores neste momento.

A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA

Reestruturação produtiva é o termo que engloba o grande processo de mudanças ocorridas nas empresas e principalmente na organização do trabalho industrial nos últimos tempos, via introdução de inovações tanto tecnológicas como organizacionais e de gestão, buscando-se alcançar uma organização do trabalho integrada e flexível.

Retomando-se um pouco da evolução da teoria geral da administração pode-se observar que, até os anos 70, as organizações caracterizavam-se por terem uma estrutura predominantemente formal, hierarquizada, departamentalizada, com centralização de informações e de decisões, estrutura esta criada com base nas grandes empresas industriais. A relação entre as firmas era de concorrência, verificando-se poucos movimentos no sentido de buscar-se a cooperação entre estas.

Já os padrões de produção de tais organizações caracterizavam-se por aspectos como a produção em massa, principalmente de bens de baixa diferenciação; a produção em linha de montagem, onde a produção era programada em setor específico e "empurrada" para as vendas; a mecanização do fluxo de produção; a presença de estoques; etc. Havia, assim, uma padronização do maquinário e do equipamento, da mão-de-obra e das matérias primas.

Além disso, como aponta LEITE (1994: 76), as formas de consumo estavam apoiadas na "substituição da produção doméstica dos meios de subsistência necessários à reprodução da força de trabalho, por meios mercantis". Pressupõe também um repasse dos ganhos de produtividade para os trabalhadores, de forma que estes alimentem o consumo num mercado inesgotável (maior demanda do que oferta).

A organização e a gestão do trabalho baseavam-se em elementos como divisão das tarefas e, conseqüentemente, a especialização do trabalhador, separação entre execução e produção (ficando a execução a cargo dos níveis hierárquicos mais elevados), aumento do controle (buscando a certificação de que o trabalho está sendo executado de acordo com os padrões estabelecidos), entre outros. O trabalho passa a ser rotineiro, com pequeno grau de envolvimento dos operários e a produção estimulada principalmente por incentivos financeiros.

Esse conjunto de características configura o que ficou conhecido como o paradigma taylorista/fordista, ou o modo de produção Fordista. Mais do que um modo de produção, representa também uma forma de dominação do capital, expropriando do trabalhador seu saber específico, desqualificando seu ofício e desorganizando sua forma de luta política ao individualizar o operário no interior da fábrica (RAGO, 1987).

Porém, com o acirramento da concorrência internacional e a globalização da economia, a partir da década de 70 a nível mundial e do início dos anos 90 no Brasil, este padrão de acumulação de capital entrou em crise devido a fatores como a saturação do mercado de bens duráveis, a perda do poder aquisitivo, a entrada de novos países produtores, a formação de blocos regionais. Assim, começou-se a buscar novos padrões, novos modelos de organizações, para fazer frente a estes novos desafios de competitividade através dos quais as empresas poderiam sobreviver.

Além disso, a partir do final dos anos 60, a "organização científica do trabalho" enquanto técnica de dominação do capital sobre o processo de trabalho deixou de ser eficaz em seu objetivo mais fundamental, o do aumento da produtividade através da elevação constante dos ritmos de trabalho. A resistência dos trabalhadores ao trabalho parcelado e repetitivo, ao ritmo acelerado e aos baixos salários causados pela depreciação do valor da força de trabalho, princípios norteadores desta forma de organização, que originaram vários movimentos sociais, também influenciaram de forma marcante no agravamento da crise existente (LEITE, 1994).

Neste quadro de crise, o Japão, especialmente, passou a ser visto como potência industrial e, conseqüentemente, fonte de inúmeros estudos. Posteriormente, o caso sueco na produção em média série e o caso italiano também foram vistos como alternativas para o problema da qualidade e da produtividade (HIRATA, 1992), assim como o alemão (BLACKWELL, 1995). Estes modelos trouxeram novas estratégias de sobrevivência no mercado, por serem capazes de produzir a baixos custos, com qualidade assegurada e flexibilidade de oferta (diversidade e rapidez).

Destes estudos, observou-se que para que tais países servissem de exemplo para outras economias, seria necessário não apenas mudanças a nível tecnológico, mas principalmente exigiriam-se novas formas de organização do trabalho e novos padrões de relações inter-firmas. Tornar-se-ia imprescindível, então, uma ruptura com o padrão até então vigente, buscando-se uma empresa mais flexível e integrada que elevasse a produtividade e fizesse frente a um ambiente marcado pela imprevisibilidade e complexidade de mercado. Urgem, assim, estruturas organizacionais mais planas, mais ágeis e mais enxutas que possibilitem uma redução de custos e uma diferenciação das empresas frente seus concorrentes, via ações como lançamento de novos produtos, aumento da qualidade, rapidez na entrega e melhora do nível de serviço associado ao produto (SALERNO, 1995).

As empresas começaram então a passar, ou sentiram a necessidade de passar, por um processo de reestruturação produtiva que tende a dar origem a um novo padrão de acumulação de capital e de organização da produção, padrão este que vem sendo chamado pelos estudiosos de pós ou neo-fordismo, acumulação flexível, especialização flexível, modelo japonês, entre outras nomenclaturas. Empresários buscam, então, competitividade através de novas formas de ganhos de produtividade aliados à flexibilidade da produção, visando adequar o aparelho produtivo às novas exigências de um mercado de muita produção e pouco consumo, numa concorrência não só nacional mas principalmente internacional, com produtos de qualidade e que estão em constante inovação. A capacidade de inovar em produtos e processos passou a ser elemento de diferencial estratégico para as empresas.

Entre as principais mudanças em curso encontram-se as inovações de base técnica, organizacionais e de gestão da empresa e o novo padrão de inter-relacionamento de firmas.

Inovações de base técnica, organizacionais e de gestão da empresa

Entre as inovações de base técnica destacam-se a automação flexível, através da qual passa-se da economia de tempo através da intensificação do trabalho, própria do Taylorismo, para uma economia baseada no tempo de otimização da máquina, que comanda agora o ritmo de trabalho; a informática; a telemática; novos materiais (plásticos especiais, cerâmicas, fibras óticas,...); novos processos; a engenharia genética; a química fina e a mecânica fina, entre outras (CORIAT, 1988; SALERNO, 1992; TEIXEIRA, 1992)

Já entre as inovações organizacionais e de gestão destacam-se o Modelo Japonês (de produção enxuta ou Just in Time), o Controle da Qualidade Total (TQC) e a Reengenharia. Constituem-se em estratégias que facilitam a adaptação das empresas a nova configuração da competitividade internacional, exigindo mudanças não só técnicas, mas também de comportamentos e de valores. Entre as mudanças organizacionais destacam-se a redução substancial dos níveis hierárquicos, a polivalência e multifuncionalidade do trabalhador, o trabalho em grupos, mão de obra com maior capacitação e disposta a participar, a aprendizagem, a autonomia, a cooperação, diferenciando-se da lógica da especialização intensiva do trabalho. "Obviamente, que esse tipo de disposição organizacional vai exigir uma atitude gerencial diferente daquela predominante na gestão fordista, o mesmo se aplicando para o ambiente e a cultura organizacional". (RUAS, 1994: 04)

FLEURY & FLEURY (1995) apresentam o conceito de organização qualificante, considerado um movimento que procura novas alternativas a partir dos aspectos positivos e negativos de cada modelo de gestão. Assim, para que uma organização seja considerada como tal, deve atender aos seguintes aspectos, considerados pontos de ruptura com o taylorismo: o trabalho em equipes ou células, a autonomia delegada às células e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho, a diminuição de níveis hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para atividades de "animação" e gestão de recursos humanos, e a reaproximação das relações entre as funções da empresa. Devem também estar centradas na inteligência e domínio das situações de imprevisto, estar aberta para a explicitação da estratégia empresarial em nível dos próprios empregados, favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, dar conteúdo dinâmico à competência interpessoal (p.48-50).

Mudam também as qualificações necessárias para esse novo trabalho. Conforme o estudo realizado por ALMEIDA et alii (1994) diversos autores consideram que o uso de novas tecnologias produz uma mudança significativa nos padrões de produção, mudanças estas que exigem novas demandas de qualificação da força de trabalho por necessitarem de capacidades até então subutilizadas. Porém, para alguns autores as novas formas de produção podem significar o desenvolvimento universal das capacidades humanas, enquanto para outros essas mudanças serão apenas passageiras e reduzidas caso não haja uma modificação das relações capitalistas de produção.

Ainda segundo este estudo, existe uma polêmica em torno dos impactos da reestruturação produtiva sobre a qualificação dos trabalhadores, oscilando entre as teses da desqualificação, da requalificação, da polarização, da qualificação absoluta e desqualificação relativa. Destacam-se os autores que defendem a idéia de que as novas tecnologias exigiriam a requalificação da força de trabalho e não um aumento generalizado de qualificação, havendo ainda alta qualificação para poucos casos e mínima qualificação para a maioria.

Entre as mudanças levantadas no estudo, ressaltam-se o aumento de escolaridade exigida, exigência de conhecimentos gerais, capacidade de planejar, capacidade de comunicação, trabalho em equipe, flexibilidade, acesso a mais informações, capacidade de decisão frente a problemas complexos, valorização de traços de personalidade (como responsabilidade, criatividade, iniciativa e espirito crítico). O perfil desse novo trabalhador deve, então, adequar-se as novas funções que cada trabalhador deverá desempenhar, atentando-se ainda a possibilidade de transferibilidade entre setores ou até mesmo a construção de formas alternativas de sobrevivência fora do mercado formal de trabalho. Polivalência e/ou politecnia estão também entre os aspectos mais citados, o primeiro dando a idéia de um trabalho mais variado, o trabalhador executando várias funções, e com alguma possibilidade de administração do próprio tempo, sem implicar necessariamente em uma mudança qualitativa; já politecnia estaria mais relacionada ao uso do pensamento abstrato, representando o domínio da técnica a nível intelectual e a possibilidade de um trabalho flexível e criativo, associando-se o trabalho intelectual com o manual.

Desta forma, frente a reestruturação produtiva, a empresa toda precisa mudar, seus atores sociais assumindo papel fundamental nessa mudança. Mais ainda, são necessárias mudanças no relacionamento entre as firmas, visando uma maior cooperação.

Relacionamento inter-firmas

Como apontam diversos autores (AMATO NETO, 1995; SALERNO, 1992), as empresas tendem, então, a adotar uma estratégia orientada para a descentralização produtiva, focalizando seu negócio principal (missão da produção) e, em paralelo, desenvolvendo ou contratando outras empresas especializadas em atividades/serviços de apoio ou fornecedores de componentes de produtos finais (terceirização), surgindo a necessidade de um novo tipo de relacionamento mais cooperativo entre as empresas, principalmente na cadeia da qual fazem parte. Esse novo relacionamento é baseado nas experiências de outros países, como o Japão, que estabeleceu vínculos estreitos entre as grandes empresas e as terceiras, vínculos estes que incluem o desenvolvimento conjunto de novos projetos e/ou aperfeiçoamento de componentes já existentes via auxílio técnico, uso comum de laboratórios, pessoal, equipamentos, etc.

Assim, é uma das características-chave da especialização flexível, onde a cooperação entre as unidades produtivas é imprescindível e vem desencadear um processo novo de fabricação: "o produto passa a percorrer uma rota através de equipamentos e instalações de diferentes unidades produtivas autônomas" (CELESTE, 1993, p.36). A empresa-mãe centra seu negócio, reduzindo o número de processos de transformação, e passa a sub-contratar ou desenvolver outras empresas, formando-se uma cadeia de produção ordenada e eficiente. Esta organização permite às empresas menores enfrentarem problemas como acesso às fontes de matérias-primas, aos financiamentos, às informações, entre outras. Responde à necessidade das organizações em responder rapidamente às oscilações de demanda do mercado, podendo lançar novos produtos em tempo curto (diversificação de bens).

Entre os benefícios decorrentes dessa mudança destacam-se: a redução do nível de estoques (dentro da lógica do just in time), diminuição dos riscos de grandes investimentos em uma planta muito verticalizada, a descentralização gerencial, a redução dos custos de retrabalho, economia de escala, transformação de custos fixos em variáveis, aumento dos montantes destinados à pesquisa e desenvolvimento pelo conjunto das empresa, potencialização do processo de aprendizagem mútuo (AMATO NETO, 1995; CELESTE, 1993, SALERNO, 1993). Porém, existem fatores dificultadores para o estabelecimento dessa nova relação de cooperação que pode possibilitar às empresas obterem uma eficiência coletiva, como a cultura conservadora dos empresários, valorizando a competição interfirmas; a instabilidade econômica e a tradição centralizadora do Estado; a cultura conservadora dos sindicatos, que dificulta a negociação das novas tecnologias; e as práticas tayloristas/fordistas ainda comum em várias empresas (GITAHY, 1994).

No Brasil as pesquisas sobre relações interfirmas ainda não são muitas. Mesmo assim, tem-se observado que tal reestruturação tem provocado certos impactos não apenas no modo de fazer ou pensar dos trabalhadores, mas também sobre sua inserção no mercado de trabalho.

Impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho

Inicialmente deve-se ressaltar que a reestruturação produtiva não pode ser encarada como fenômeno homogêneo, visto que ocorreu, e vem ocorrendo, em diferentes empresas, setores e regiões. Estudos demonstram que enquanto algumas empresas apresentam um comportamento mais estável de emprego, pessoal mais qualificado e uma preocupação com a qualidade, como é o caso das indústrias metal-mecânica no interior de São Paulo, outras apresentam práticas como a subcontratação baseada em formas precárias de emprego, como a indústria de confecção do Rio de Janeiro (GITAHY, 1994).

Vale também mencionar que estudo realizado com 278 das maiores empresas de São Paulo revelou que a maior parte das restruturações ainda não envolveu grandes investimentos, principalmente em treinamento e qualificação da mão-de-obra. Assim, altos níveis de rotatividade, fruto principalmente da insatisfação constante e da facilidade de contratação/demissão dos funcionários (flexibilidade de mercado), continuam a caracterizar essas empresas, ocasionando baixos índices de qualidade e produtividade (QUAGLIO, 1996).

De modo geral, RUAS (1994b:98) refere que os impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho tem tomado as seguintes formas: grande mobilidade da mão-de-obra; crescimento da participação do trabalho informal; redução dos salários reais na maioria dos setores; aumento do recurso à subcontratação do trabalho, com a participação do trabalho a domicílio; maior seletividade das empresas na contratação de trabalhadores - em termos da sua qualificação e atitudes - pela grande disponibilidade de mão-de-obra no mercado.

Aumento de produtividade tem parecido não mais significar novos empregos, visto que cada vez produz-se mais com menos funcionários. Cabe destacar que principalmente o emprego industrial tem reduzido-se (segundo dados da FIERGS, 80.090 postos de trabalho foram fechados na indústria gaúcha), sendo que certa parte do contingente dispensado tem deslocado-se para o setor terciário, assim como tem aumentado o número de empregados terceirizados e até quarteirizados, estes últimos geralmente caracterizando trabalho precário.

Desta forma, destaca-se a precarização das relações de trabalho e o desemprego como fortes impactos da reestruturação. A precarização é tida na medida em que as relações formalizadas de emprego (com registro na carteira de trabalho) são substituídas cada vez mais por relações informais de compra e venda de serviços, fruto principalmente das terceirizações, trabalho à domicílio (agora também em setores não tradicionais) e a contratação por tempo limitado. Como aponta SINGER (1995), o trabalho formal está transformando-se mais em exceção do que uma regra, enquanto que os trabalhadores precários trabalham cada vez mais, cumprindo longas jornadas que podem levá-los até a fadiga física ou mental.

SALERNO (1993) apresenta inclusive uma pesquisa realizada pelo DIEESE com os efeitos da terceirização. Os mais importantes dizem respeito aos menores salários e benefícios vigentes nas "terceiras", além de problemas de higiene e segurança no trabalho, trabalho menos qualificado, falta de registro em carteira e até jornada mais extensa em 5% dos casos. Além disso, o autor salienta que a descentralização produtiva não implica necessariamente em descentralização do capital, nem o fim da produção em massa. O modo de produção taylorista-fordista parece ainda prevalecer nessas empresas.

Assim, pode-se falar em uma crescente divisão entre as condições de trabalho dos que permanecem nas empresas "mães" e os terceiros. Pode-se falar, também, em uma divisão crescente entre trabalhadores (entre setores, grupos, trabalhadores com vínculo e sem vínculo, trabalhadores em ambiente precário, etc.) e uma alteração na composição da força de trabalho.

Duas tendências podem, então, serem pensadas. Uma de que, com a necessidade de maior qualidade de produtos e serviços, as empresas com trabalhadores mais desqualificados, precarizados, passassem a introduzir as novas formas de organização e gestão do trabalho das grandes empresas clientes; outra, de que essas empresas utilizassem o trabalho precário, desqualificado, como forma de reduzir custos. Para aprofundar essa questão, torna-se importante entender o processo e a organização do trabalho. Isto significa abranger não só a dimensão tecnológica (seu uso, sua evolução e suas conseqüências) ou a dimensão organizacional, mas também inclui a compreensão do significado do trabalho, da questão do controle e da dimensão saúde, entre outras. Inclusive, tais dimensões são fundamentais para facilitar a compreensão do fenômeno da qualificação, na medida que este último conceito é extremamente complexo, necessitando ser analisado nas suas diversas "faces".

TRABALHO E PROCESSO DE TRABALHO

Assim, é interessante levantar-se inicialmente algumas considerações sobre o tema trabalho, na medida em que este tem uma importância indiscutível na vida dos homens, sendo apresentado, principalmente pela sociologia, inclusive como elemento central para a compreensão da sociedade. Trabalho representa para os indivíduos não apenas uma forma de ganhar a própria vida, mas sim fonte de identificação própria, frente aos seus grupos de pares e até da sociedade como um todo, constituindo-se inclusive em uma forma de inserção social. Essa identidade é construída pelo indivíduo no dia-a-dia de trabalho, a partir das experiências por ele vivenciadas, e o acompanha marcantemente em toda sua vida. Ocupa também um importante lugar na luta contra a doença, assim como no desenvolvimento das relações da família (DEJOURS, 1992).

Como coloca TITONI (1994) trabalho enquanto categoria conceitual adquire diversas formas, como a proveniente da física (trabalho é igual a deslocamento versus força) ou da economia (trabalho enquanto atividade de produção), dependendo do campo de conhecimento que oriunda. Mais ainda, o trabalho na etimologia aparece com dois diferentes significados, o primeiro, derivado de tripalium, como sinônimo de tortura, escravidão, passando após para a idéia de esforçar-se, exercer o seu ofício, e o segundo, como atividade orientada para um fim, construção, transformação (Cunha, 1982, apud CODO, 1993). Até hoje ainda pode-se encontrar em discursos e textos ambos os significados, o do trabalho como realização e como esforço alienante, sem liberdade.

Para MARX (1982), que dedicou-se à análise das relações sociais de produção, o trabalho é atividade basicamente humana por ser propositada e consciente. É atividade vital para o ser humano, meio de satisfação de necessidades, que possibilita a transformação da natureza, permitindo-lhe usufruir de seus recursos naturais e dela construir bens, vivendo em uma insubstituível relação. E trabalho, como atividade humana, possui a característica fundamental de ser livre.

Porém, nem sempre observou-se o trabalho como fonte de realização, permitindo a satisfação dos desejos e aspirações dos indivíduos. Para melhor entender esse fenômeno, torna-se interessante abordar inicialmente a relação capital-trabalho, analisando-se brevemente o processo de trabalho no modo de produção capitalista e suas implicações para os trabalhadores. Isto porque, numa análise mais centrada nas idéias de BRAVERMAN (1977), foi esta organização capitalista que forçou uma mudança no caráter da atividade trabalho, que era fonte de subsistência e prazer, passando a ser fonte de alienação, de expropriação.

A atividade de trabalho passou a ser explorada pelo capitalismo, que transformou o indivíduo em instrumento de trabalho, em força de trabalho, utilizando-se de seu trabalho abstrato (desaparecendo as funções sociais, as necessidades humanas) e o separou de seus meios de produção. O surgimento do capitalismo transformou radicalmente a relação do homem com a natureza e dos homens entre si.

Além disso, o capitalismo teve de criar uma forma de organização que permitisse alcançar seus objetivos, dividindo o trabalho em tarefas parceladas, introduzindo maquinaria, separando planejamento e execução, etc., e que reduzisse ao mínimo o controle dos operários sobre sua atividade, o que ocorreu de forma mais acentuada na fase industrial, com o desenvolvimento do modo de produção taylorista-fordista. Através deste, o trabalhador foi forçado a cada vez mais a afastar-se do produto de seu trabalho, a subutilizar suas potencialidades e seu saber - fontes de poder, assim como de saúde mental - embora não raras vezes surjam práticas de resistência dos trabalhadores a esses limites impostos.

Neste momento, iniciou-se um processo de desqualificação de uma maioria, por um lado, e uma hiperqualificação de uma minoria. Como aponta Freyssenet (apud PALLOIX, 1982), o início desta desqualificação foi provocado pela diminuição do campo de trabalho para os mais qualificados, pela supressão de parte da atividade referente ao preparo e à organização do trabalho ao seu modo e pela eliminação da sua compreensão da totalidade do trabalho. Já o processo de hiperqualificação ocorreu quando tais atividades suprimidas foram transferidas a um pequeno número de assalariados, contratados pelo capitalista. Ainda segundo o autor, quando da introdução da maquinaria houve a desqualificação maciça dos trabalhadores da produção, acompanhada pela diminuição acentuada da autonomia. Tal processo de desqualificação culminou com o taylorismo/fordismo, que fez emergir um trabalhador não-qualificado da linha de montagem.

Poderia se pensar que essa abordagem envolvendo o modo de produção taylorista-fordista encontra-se ultrapassado frente ao momento de reestruturação produtiva, com suas alternativas de organização do trabalho. Porém, como é opinião de vários autores, entre os dois tipos extremos, o taylorismo e a especialização flexível, pode-se encontrar uma variada gama de combinações, dependendo em muito das especificidades organizacionais, financeiras e de mercado das empresas antes da implementação das mudanças, não podendo-se falar em uma ruptura paradigmática, mas sim de um sistema misto. Desta forma, ambas formas de organização do trabalho, com suas combinações, podem ser encontradas em diferentes tipos de organizações, principalmente à nível de Brasil, justificando-se a importância de seu estudo. (Zarafian, apud LIEDKE, 1995; Wood, apud NEVES, 1992; LEITE, 1993). Ou ainda, como ressalta Castillo (apud LEITE, 1993:194) o pensamento baseado em alternativas bipolares "obriga a pensar em termos de ruptura (antes e depois) em lugar de em termos de processos complexos; obriga a supor a existência de um modelo dominante ou que terá que ser no futuro; impede de ver realidades organizativas paralelas, simultâneas...sua cara e cruz".

Neste cenário, onde passa-se então a conviver com diferentes tipos de controle capitalista, torna-se importante entender a relação entre a nova tecnologia e a organização do trabalho agora não apenas na ótica de uma estratégia consciente dos empresários ou decorrentes de imperativos do capitalismo, mas mais situar as estratégias empresariais relativas ao trabalho no contexto de outras estratégias igualmente relevantes, como as relacionadas ao investimento, a estrutura organizacional, aos mercados de produtos e de trabalho, à disponibilidade tecnológica, as políticas do Estado, as políticas sindicais, etc. (CASTRO, 1993; PAIVA, 1993). "Ao fazê-lo, compreende-se que as estratégias que asseguram a realização do valor (estratégias de mercado, de venda, etc.) podem ser algumas vezes mais importantes que as que asseguram a sua extração" (Littler, apud CASTRO, 1993:215).

Assim, é comum entre a opinião de diversos autores (LEITE, 1993; CASTRO, 1993; PAIVA, 1993) que a utilização de novas tecnologias tem a capacidade de criar ambientes de trabalho mais participativo, cooperativo, menos alienante e controlador, com um trabalhador mais qualificado e mais satisfeito. Porém, a realização destas potencialidades estaria relacionada a uma série de fatores como os acima citados, assim como as próprias tradições culturais e as práticas sociais dos vários atores envolvidos nos processos de modernização. E é neste espaço de relações sociais que criam-se diferentes interesses e identidades coletivas, estabelecendo-se grupos sociais, desigualdades, diferentes acessos aos saberes e hierarquias de poder. A opção pelas novas tecnologias poderia ser entendida, então, como relacionada ao jogo de relações de força, como produto das relações sociais, mas mais ainda, como resultante de um conjunto de fatores cuja dinâmica depende de inúmeras combinações, com conseqüências diferenciadas entre países e contextos organizacionais.

Retomando-se, é importante dizer-se, ainda, que a organização taylorista/fordista provoca uma ruptura entre o trabalho e a afetividade, valorizando-se mais a racionalidade do trabalhador, e entre o saber e o fazer. Trabalho, sinônimo de hominização, transforma-se em estranhamento, perda de si, e portanto, tortura.

Toda essa organização do trabalho exerce efeitos sobre o trabalhador, efeitos esses que se expressam principalmente sobre o aparelho psíquico, primeiro ponto de manifestação de prazer ou sofrimento e, mais ainda, saúde ou doença. DEJOURS (1992) desenvolveu profundamente o tema sofrimento/prazer no trabalho, apontando que no discurso operário destacam-se dois sofrimentos básicos: a insatisfação e a ansiedade, que nascem de uma imagem de "indignidade operária". Tais sentimentos surgem em função da organização do trabalho que exige-lhes um contato forçado com uma tarefa desinteressante (onde não é investido afeto), com a falta de qualificação, a perda da finalidade do trabalho e o acirrado controle e submissão. E não é só o aparelho psíquico que sofre as conseqüências dessa organização, mas também o corpo, explorado, que fica fragilizado em função desta privação. "O corpo obedecia ao pensamento, que por sua vez era controlado pelo aparelho psíquico, lugar do desejo e do prazer, da imaginação e dos afetos". (p.43)

Segundo o autor, a saúde não é um estado de bem-estar, mas sim um objetivo; ela existe quando está presente o desejo. Neste sentido, no trabalho a saúde fica comprometida quando o desejo de executar uma tarefa fica impedido pela organização do trabalho que restringe os trabalhadores em um só caminho, tirando-lhe a esperança de elaboração própria de suas metas e objetivos de acordo com suas aspirações, necessidades e motivações internas (DEJOURS, 1993).

Essa organização do trabalho é que acaba por atacar o desejo e a motivação do sujeito, ameaçando o regulador natural do equilíbrio psíquico e somático, por favorecer o tédio e o desinteresse no trabalho (pela divisão das tarefas), atingindo também as relações que os trabalhadores estabelecem entre si, no local de trabalho (pela forte hierarquização e unidade de comando), e quebrando-se as relações de confiança necessárias para a construção e estabelecimento do grupo de trabalho e do sentimento de pertencer à comunidade (separação entre planejamento e execução). Entre as conseqüências desta taylorização do trabalho encontram-se a desconfiança, a desmobilização dos trabalhadores, a desorganização da cooperação, a subutilização da imaginação, da criatividade e da iniciativa operária, entre outras (DEJOURS, 1992; DEJOURS & ABDOUCHELI, 1994).

Frente a essa degradação do trabalho, os indivíduos passam a usar mecanismos de defesa e criar estratégias para protegerem-se do sofrimento que lhes é causado. A ideologia da vergonha é um exemplo de uma sistema defensivo coletivo, citado por DEJOURS (1992), que consiste em manter à distância o risco do afastamento do corpo frente ao trabalho e, conseqüentemente, ao perigo real da miséria, da fome, causada pelo sub-emprego ou desemprego de uma classe de operários menos favorecida (subproletariado).

É importante ressaltar, porém, que mesmo a luta contra o sofrimento ocorra coletivamente, a maioria das defesas expressam-se principalmente à nível individual, na medida em que não há mais trabalho coletivo. As violências da produtividade no trabalho taylorista causam respostas mais personalizadas, aparecendo sob a forma de patologias, diferentes para cada indivíduo em função de diversas estruturas de personalidades. Essas respostas inclusive estendem-se ao tempo fora do trabalho. Absenteísmo, desinteresse, sabotagens, paradas, insubordinação são outras formas de reações aparentes.

Deve-se deixar claro que o trabalho em si não é nocivo; o que o assim torna é a forma pelo qual ele é organizado pelos homens. O trabalho em si constitui-se em um fator de desenvolvimento e equilíbrio, e pode ser organizado de forma mais flexível, levando-se em consideração o desejo e as necessidades humanas.

Muito mais poderia ser dito sobre processo de trabalho e sobre a temática do prazer/sofrimento; porém, o que é mais importante de ser ressaltado é a noção de que processo de trabalho e saúde podem ser entendidos como algumas das "faces" da qualificação. Isto porque ao se pensar nos desafios que surgem a partir desse novo quadro de reestruturação produtiva, aparentemente irreversível, não se pode esquecer da importância dos sentimentos que são vivenciados pelos indivíduos (também de forma coletiva - e que expressam-se em negociações, lutas, atos de solidariedade) no ambiente de trabalho e que são fundamentais na construção de suas identidades. São ansiedades, expectativas sociais, esperanças, temores, que afloram numa ambiente altamente marcado por características como competição, precarização das relações, desemprego, que precisam ser levados em consideração ao se pensar na evolução para um mundo de trabalho mais justo, mais prazeiroso, com maior espaço para a inclusão dos indivíduos na sociedade, num amplo exercício de cidadania.

Porém, a qualificação é um fenômeno mais complexo que pode ser entendido ainda sob outras formas.

A QUALIFICAÇÃO

Conceituar qualificação não é tarefa fácil, na medida em que este termo pode expressar diferentes preocupações com o fenômeno e diferentes bases teóricas que precisam ser levadas em consideração. Duas "faces" desse fenômeno já foram mencionadas acima, qualificação como resultado de um processo de trabalho (espaço de relações sociais) e como saúde (expressão de sentimentos, vivências).

Qualificado, então, não seria apenas aquele que possui conhecimentos, mas também aquele que a quem foi "dada" a possibilidade de acesso e mobilidade dentro das organizações. É aquele que teve acesso a informações, à carreira, a melhores salários, etc. Neste sentido, qualificar significa também repensar-se as estruturas e a organização do trabalho, sendo um dos caminhos dedicar-se mais atenção a dimensão psicológica, especialmente quanto à saúde.

Esta dimensão é importante de ser considerada na medida em que o sofrimento mental pode ser tomado como profundamente relacionado às determinações sociais do trabalho e ao próprio processo de trabalho capitalista. Conhecer essa dimensão é fundamental porque diz respeito as trajetórias de vida dos trabalhadores, seus sentimentos, expectativas, sonhos e medos, muitas vezes construídos e manipulados pela organização do trabalho.

Significa pensar em todo um processo subjetivo de organização do trabalho e de construção social em que a qualificação é definida. E é essa organização do trabalho que facilita o sofrimento individual, o conformismo, a injustiça, a desvalorização de certos tipos de trabalho, a descrença da possibilidade de mudança, e que é introjetada pelos indivíduos/grupos. Representa também a aceitação dos critérios de classificação, entre estes o do saber único, técnico, em contradição à noção de que existem vários saberes, tanto saberes teóricos como práticos.

Assim, pode-se dizer que tal fenômeno é histórico e social, sendo a qualificação uma maneira de seletivizar a força de trabalho, não como uma exigência apenas do processo de produção, mas sim do processo de acumulação de capital.

Outros aspectos da qualificação são também importantes, como entender a qualificação como um conjunto de competências profissionais, expressos através da escolaridade, conhecimentos teóricos, experiência, habilidades e comportamentos dos trabalhadores, ou ainda como uma construção social, incluindo a noção de qualificação como forma de classificação.

Entendê-la como um conjunto de competências profissionais significa englobar as noções do "saber" (conhecimentos), "saber fazer" (capacidade de transformar o conhecimento teórico em trabalho) e "saber ser" (dimensão comportamental - conjunto de habilidades, qualidades, competências), apresentada por GITAHY (1994). Assim, vai além do seu aspecto de conhecimentos necessários ao desenvolvimento de um determinado trabalho, pois tal abordagem ocasiona alguns problemas, como: (a) a qualificação definida pela empresa nos manuais de descrição de cargos nem sempre coincide com os conhecimentos efetivamente liberados nos postos de trabalho, por muitas vezes ignorarem as qualificações tácitas; (b) a valorização que a empresa atribui à qualificação de seus trabalhadores nem sempre coincide com a valorização que eles mesmos fazem em função de sua trajetória profissional; (c) há diferenças significativas entre as próprias empresas quanto ao que seja qualificação e treinamento (LEITE & POSTHUMA, 1995).

Seria o que CARRILLO (1995) chama de atributos do indivíduo, definido pelo capital humano (relaciona-se com os anos de estudo ou com as destrezas apreendidas em empregos anteriores) e as exigências do próprio posto de trabalho, conhecimentos, destreza e responsabilidades, adicionando ainda a estrutura da organização, hierárquica e salarial. Para o autor, qualificação seria um continuo desses três momentos, e seria determinada pelas estratégias empresariais de seleção, treinamento, mobilidade e carreira (mercado interno de trabalho) e condições mais gerais derivadas do mercado externo de trabalho regionais.

Já a qualificação como uma construção social, segundo LEITE & POSTHUMA (1995), engloba o aspecto político e cultural do fenômeno. Para seu melhor entendimento é importante considerar-se os seguintes aspectos: (a) qualificação combina formas variadas de preconceitos sociais que acabam por valorizar determinadas habilidades mais do que outras; (b) em função disso, as empresas tendem a reservarem os trabalhos mais qualificados a determinados grupos socialmente mais valorizados, e a favorecer a busca da manutenção desses diferenciais; (c) a análise das qualificações deve levar em conta o aspecto comportamental; (d) a qualificação deve ser investigada a partir da divisão do trabalho entre as empresa, atentando-se ao estudo das cadeias de fornecedores.

Partindo deste conceito, CASTRO (1993) introduz a "face" da qualificação como uma forma de classificação das pessoas, na medida que seria um fator de definição de cargos, salários, benefícios, condições de trabalho, autonomia, redes de interação, etc. Representaria uma dimensão mais coletiva, na qual a qualificação fixaria parâmetros para a construção de formas de identidade pessoal ou grupal. Assim, os princípios classificatórios "fixam barreiras de acesso e/ou mobilidade profissional (expressas - como regras, ou latentes - nas práticas) que são responsáveis por incluir (ou excluir) indivíduos dos benefícios (materiais ou simbólicos) associados à aquisição de um posto de trabalho" (CASTRO, 1995:4).

Está relacionada com o que CASTRO (1995:8) chama de uma forma de capital social, onde as habilidades e o conhecimento são considerados como um ativo mobilizado nas relações sociais. "Neste sentido, pessoas com altos níveis de qualificação auferem maiores rendimentos não apenas por terem qualificação mais elevada, mas pela manutenção dos diferenciais de qualificação existentes entre os indivíduos". Além disso, como aponta a autora citando Wright, 1985, os ativos de qualificação constituem-se em um critério de recrutamento para posições mais elevadas na hierarquia organizacional.

Constituiria-se também em uma fonte de poder e status, na medida em que trabalhadores mais qualificados teriam uma diferenciação dos demais. O saber prático e teórico representa importante forma de poder, podendo levar os trabalhadores à não exclusão social. É importante elemento de luta política e saúde mental.

Desta forma, como conclui CASTRO (1995), deve-se levar ainda em consideração que os padrões de qualificação são resultado e processo, a um só tempo. Resultado por expressar-se em qualidade ou credenciais de quem a possui, sendo porém socialmente construída por ter toda uma ideologia subjacente, que define regras de restrição à ocupação, coletivamente produzidas, partilhadas e barganhadas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em geral, a reestruturação produtiva nas empresas brasileiras tem sido vista como um fenômeno irreversível na opinião dos empresários e dos estudiosos. Com o acirramento da concorrência internacional, a globalização da economia e a conseqüente crise da "organização científica do trabalho", profundas alterações na organização e na gestão do trabalho passaram a ser exigidas nas organizações, num processo de mudança que significa sobrevivência no mercado.

Porém, observa-se que os "modelos de gestão" (Modelo Japonês, TQC, entre outros) tem sido adaptados pelas empresas, não levando necessariamente a novas formas de organização do trabalho mais satisfatórias, a um trabalho mais estável ou mais qualificado. Assim, pode-se falar numa heterogeneidade deste processo em nosso país, com empresas fundamentadas basicamente nas práticas taylorista/fordistas (em muitos casos, as terceirizadas) e outras movimentando-se para um quadro de maior integração e flexibilidade, numa gama de combinações, não constituindo-se exatamente numa ruptura de paradigma, mas sim um modelo misto, embora os empresários não mais contestem o difícil quadro de competitividade internacional que se instalou e a urgência de mudança. Além disso, mesmo dentro das empresas configuradas de forma mais próxima dos modelos, tem-se observado que não há uma generalização da demanda por profissionais qualificados, nem mesmo uma uniformização de políticas de gestão, muitas vezes fortalecendo outras divisões internas.

Assim, mais do que um modelo pode-se falar em estratégias diversificadas de adaptação a esse novo quadro, algumas voltadas mais a redução de custos, principalmente com pessoal (terceirizações, enxugamento, desenvolvimento de trabalhadores mais polivalentes, sem alterações significativas de salários, etc.), enquanto outras voltadas mais para a qualidade, a inovação e a aprendizagem como diferenciais básicos, onde as relações de trabalho seriam socialmente mais justas. Em comum, o fato de tais estratégias constituírem-se apenas em novas formas de adaptação do capital, numa reordenação do capitalismo.

Poderia se pensar que as mudanças necessárias não se dão de forma mais homogênea por ainda permanecerem resistências à mudança, principalmente pela urgência não só de alterações à nível técnico, mas especialmente de mudança de valores e de cultura empresarial, o que não seria fácil de ser alcançado em curto período de tempo. Mas observa-se ainda que as próprias novas práticas de gestão baseadas em real participação, comprometimento, mais espaço para comunicação, decisão, etc., ainda tem sido restritas, assim como os poucos ganhos de produtividade que tem sido repassados para o trabalhador, o pouco investimento em treinamento constatado, a cultura conservadora dos empresários, a opção pela polivalência e não politecnia, a pouca preocupação com a real melhora das condições de trabalho, constituem um quadro de certa forma desanimador.

O trabalho qualificado estaria ainda sendo indicado para uma minoria dos trabalhadores, mas teriam em contrapartida a intensificação do trabalho, dependência à empresa, o stress, como desafios inclusive à saúde do trabalhador. Além disso, o controle antes delegado a um agente externo na "organização científica do trabalho" agora passa a ser internalizado, baseado na autovigilância ou mesmo passa para o seu grupo de trabalho, o que pode ser fonte de ansiedade e sofrimento.

O temor do desemprego e da possibilidade de um trabalho muito mais precário, o medo dos trabalhadores de não conseguirem adaptar-se às novas tecnologias (situação concreta) e ao esperado (incluindo o aspecto de subjetividade), as pressões de mudanças visando maior produtividade, as maiores exigências de decisões acertadas, a ambivalência vivenciada fruto das diferenças entre o discurso e a ação, são alguns dos desafios vivenciados por esta classe neste momento de reestruturação, e que, de certa forma, colocam-lhes sem muita força de negociação, em uma posição de luta delicada frente ao empregador. Além disso, esse momento faz emergir uma série de ansiedades e questionamentos, até éticos, tipo como "o que será do futuro do meu trabalho?", "como eu e meus colegas enfrentaremos esse momento?" , "o que define a minha qualificação?" ou ainda, em conseqüência da necessidade de um trabalhador mais polivalente, que passa a incorporar em seu trabalho novas atividades antes realizadas exclusivamente por outros funcionários (por exemplo, a limpeza e a manutenção), "como vou interferir no trabalho de meus colegas?", refletindo um comportamento de auto-proteção e lealdade aos grupos.

Porém, mesmo que não seja uniforme a necessidade do trabalho qualificado em certas empresas, não significa que a qualificação não tenha um papel fundamental, principalmente se pensarmos nas novas exigências da organização integrada e flexível que vem demandando novas habilidades e conhecimentos dos trabalhadores. Mas qualificar um profissional representa não apenas prepará-lo para lidar com as novas tecnologias, como a microeletrônica, a informática, novos produtos e processos, ou desenvolver sua capacidade de decisão, comunicação, criatividade, liderança, etc., mas principalmente educá-los (entendendo educação num sentido mais amplo) ensinando-os a aprender, desenvolvendo competência política, valores comunitários, sentimentos de solidariedade. Desta forma poderia-se retomar a auto-estima, o prazer e a dignidade operária perdida, elos fundamentais para a construção de uma sociedade melhor. É claro que o saber é um importante fator de diferenciação no mercado, assim como a baixa escolaridade um grande empecilho para a inclusão no mercado de trabalho, mas deve ser acompanhado de uma educação que permita ao homem construir a si próprio pelo trabalho, trabalho com novo significado.

A esfera educacional passa, então, a ser fundamental para as transformações na esfera produtiva. Neste sentido, as estratégias empresariais de adaptação (tanto as que envolvem seleção, treinamento, mobilidade e carreira, salários e distribuição de ganhos de produtividade, assim como as que envolvem qualidade, produtividade, inovação) e as governamentais de educação básica são instrumentos fundamentais de mudança para uma situação mais desejada. Assim, todos os que trabalham com treinamento, formação, educação precisam preparar-se para serem agentes sociais de construção, aproveitando as oportunidades que surgem.

Todas as faces da qualificação devem ser levadas em consideração quando na construção de um projeto de formação de pessoal, de educação. Torna-se necessário abandonarem-se os modelos de treinamento e de formação rápidos, baseados em modelos fordistas, as posturas mais autoritárias, individualistas, e abrir-se mais espaço para a palavra, para o sentir, como formas de construção do saber, da saúde, da cidadania. Além disso, a noção de que qualificação e cooperação não podem ficar dissociadas deve ser mais difundida, atentando-se que, para tanto, o processo de aprendizagem mútuo deve ser potencializado, principalmente entre as empresas que formam uma cadeia produtiva.

A educação precisa atender à formação desse trabalhador com novo perfil de qualificações, mas também preocupar-se à formação voltada para outras atividades de trabalho diferentes da relação assalarial básica, na medida em que qualificação não significa necessariamente emprego. Além disso, deve cobrir as demandas de cidadania, resgatando o espaço de vida oprimido pela organização taylorista/fordista do trabalho.

Desta forma, existe um campo para os profissionais de recursos humanos e os profissionais ligados à formação da força de trabalho e à educação abrindo-se para uma mudança que, conforme dirigida, pode levar a construção tanto de uma organização mais saudável e mais humana (num trabalho mais flexível, amplo, que exige maiores conhecimentos, habilidades) como de uma sociedade não só mais economicamente mais eficiente, mas também mais justa.

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